Se analiza el caso de una trabajadora que fue despedida de una empresa de seguridad y que reseñaba en su demanda que el cese era nulo al haberse producido por su condición femenina, y que la empresa tuviera que probar que no había discriminación.
En esta sentencia se dilucida la existencia o no de un despido nulo por la condición de mujer de la empleada despedida. Se determina que el despido no es nulo, en parte por una mala redacción de la demanda, que modificada durante el juicio causaba indefensión a la empresa. La trabajadora fue despedida de una empresa de seguridad, y en su demanda, entre otros puntos, reseñaba de modo somero que el despido era nulo al haberse producido por su condición de mujer.
Con ello, debía ser la empresa la que tuviera que probar que el despido no había sido discriminatorio, según dispone la Ley para estos casos. Aunque el Juzgado atendió a esta situación, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid no acogió este planteamiento por varios motivos.
En primer lugar, porque entendió que para invertir la carga de la prueba, de la trabajadora a la empresa, no bastaba una mera alegación en la demanda, sino que habría sido preciso alegar hechos y circunstancias concretas de las que resultara una apariencia de la discriminación denunciada.
En segundo lugar, porque la empresa en el juicio acreditó que había despedido por las mismas circunstancias a un compañero, en este caso varón, lo que hacía perder cualquier fundamento a su alegación. Ahora bien, en el juicio la trabajadora refirió que un directivo había dicho que el motivo real del despido había sido que el puesto que desempeñaba no era para que lo hiciera una mujer, lo que se reflejó en los hechos probados, haciendo que el Juez declarara el despido nulo.
El Tribunal Superior elimina el hecho probado, y por tanto señala que el despido no era nulo, porque la mención a lo dicho por el directivo resultaba extemporánea en el juicio, sin que se hubiera manifestado en momento previo alguno, lo que provocaba indefensión a la empresa. La trabajadora debía haberlo referido antes, bien en las alegaciones que presentó antes del despido, o en la misma demanda.
A su vez el Tribunal entendió que lo referido por un trabajador, aún cuando fuera directivo, no podía tenerse por dicho por la empresa, así como que al menos, había otra mujer desarrollando ese mismo trabajo, lo que también desvirtuaba el comentario señalado.
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