El Acoso Laboral supondrá Cárcel

A partir de mañana, día de Nochebuena, y tras cumplirse hoy la prórroga de seis meses tras su publicación en el BOE, se aplicarán los amplios cambios normativos que aumentan la tipificación de delitos recogidos en la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio que reforma sustancialmente el Código Penal que estaba vigente en España desde 1995. Muchos de ellos afectan a cuestiones esenciales del llamado Derecho Penal de la empresa.

El más importante es que la responsabilidad penal, que hasta ahora sólo podía pivotar sobre personas físicas, también recae ahora a las personas jurídicas. Pero hay otros puntos de la reforma que se refieren a materia mercantil, fiscal, laboral, administrativa y medioambiental que vale la pena destacar.
EXPANSIÓN detalla las 10 cuestiones clave de la reforma del Código con la ayuda de los bufetes Baker & McKenzie, Ernst&Young, Gómez-Acebo & Pombo y Uría Menéndez.

1. Acoso laboral o mobbing
Se tipifica como delito (art. 173.1) cuando en el ámbito de cualquier relación laboral y prevaliéndose de su relación de superioridad, se produzcan de forma reiterada actos humillantes u hostiles sin llegar a constituir trato degradante. Será pena de prisión de seis meses a tres años o multa de 12 a 24 meses, según la gravedad de la coacción o los medios empleados. Hasta ahora en el trabajo sólo constituía delito el acoso sexual.

2. Responsabilidad penal de las personas jurídicas
Es la gran novedad de la reforma para las empresas. Por primera vez en España las personas jurídicas (empresas, instituciones, etc.) responderán penalmente de sus actos y los cometidos por sus administradores o empleados y directivos a su supervisión. Siempre que no se hayan establecido los controles internos adecuados de prevención o los empleados hayan cometido el delito por cuenta y nombre de la empresa (artículo 31 bis).

Además la nueva responsabilidad penal de la persona jurídica no es alternativa sino acumulativa a las personas físicas materialmente responsables de delito y a pesar de que ésta última no haya podido ser individualizada. Las penas aplicables serán desde multas proporcionales, pérdida de subvenciones, suspensión de actividades hasta 5 años, clausura de sus locales e incluso disolución de la sociedad. Este artículo no se aplicará a determinadas personas jurídicas, como el Estado o las Administraciones Públicas.

Los países que hasta ahora habían regulado la responsabilidad penal de las personas jurídicas son: EEUU, Francia, Reino Unido, Holanda, Dinamarca, Noruega, Finlandia, Estonia, Bélgica, Chile, Canadá, Brasil y Portugal.

3. Acceso ilegal a sistemas y daños informáticos
El texto sanciona el acceso sin autorización a datos o programas informáticos (art. 197.3). Esta conducta se incluye entre los delitos contra la intimidad y revelación de secretos. También se incluye el sabotaje informático (art. 264), cuando el objetivo es dañar, alterar, suprimir o hacer inaccesible datos o programas electrónicos ajenos.

4. Estafa
La reforma introduce una nueva modalidad de estafa consistente en la utilización de tarjetas de crédito o débito y cheques de viaje (art. 248.2.c). Se establece específicamente la cifra de 50.000 euros como cuantía de notoria gravedad.

5. Delitos contra la propiedad intelectual e industrial
Se concreta la acción típica de este delito. Además de la reproducción, imitación o modificación de una marca, ya no se considera delito cualquier utilización de la marca registrada, sino la usurpación de la misma.

6. Abuso de mercado
A partir de hora se considera delito la difusión de rumores con datos económicos falsos (art. 284-2) a sabiendas de que lo son, siempre que persiga un beneficio económico para sí o para un tercero por más de 300.000 euros (ver EXPANSIÓN del 22 de diciembre). También se reordena el uso de información privilegiada (art. 284-3).

7. Blanqueo de capitales
A las conductas típicas de adquisición, conversión y transmisión de bienes procedentes de un delito, se añaden ahora las conductas de posesión y utilización de esos bienes.

8. Delitos contra ordenación del territorio y Urbanismo
Las conductas en relación de obras y la concesión de licencias se reordenan. Los sujetos activos son los mismos: promotores, constructores o técnicos, pero la conducta se amplía a las obra de urbanización, construcciones o edificaciones. Además, en la prevaricación urbanística se amplía el ámbito de los objetos sobre los que puede recaer la decisión injusta.

9. Delitos contra el Medio Ambiente
Hay amplias novedades en cuatro grandes bloques: transporte y gestión de residuos, protección de la capa de ozono, protección de hábitats de especies amenazadas y radiaciones ionizantes.

10. Delitos de falsedad documental
Falsificar tarjetas de crédito ya no se considera una falsificación de moneda, sino documental, con lo que ya no es competencia de la Audiencia
Nacional. Se equipara el uso de documento falso y auténtico por persona no autorizada.

Los Funcionarios se gastarán 1.000 millones de Euros menos en Navidad

La bajada de salarios en la Administración Pública va a dejar su huella en el consumo. Los funcionarios gastarán 1.000 millones de euros menos en Navidades, según los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha).

De acuerdo con sus previsiones, los médicos, profesores de instituto y universidad, oficiales de policía y el ejército sufrirán un recorte de al menos 540 euros en su paga extra de diciembre. Gestha cree que "tendrán que hacer muchos números para hacer frente al desembolso medio de 674 euros que realizan los españoles con motivo de las celebraciones que se aproximan, según cálculos de la Federación de Usuarios y Consumidores Independientes (FUCI)".

Los enfermeros, profesores de primaria, técnicos de Hacienda o subinspectores de Trabajo, entre otros, sufrirán una reducción de al menos 324 euros en sus pagas Navidad, lo que "se comerá casi todo el presupuesto que normalmente se dedica a alimentación (201 euros) y regalos (206 euros)".

Los administrativos, para quienes la medida supondrá una rebaja de 126,37 euros, reducirán sus ingresos por encima incluso del gasto medio en la tradicional lotería (117 euros) de Navidad y del Niño.

"Tan sólo los auxiliares, cuyos salarios están por debajo de los mil euros, no tendrán que cuadrar sus cuentas, ya que se les aplicará una ligera rebaja de 7,80 euros", indica el informe.

Acuerdo para Ampliar el Periodo de Cálculo de las Pensiones

La comisión del Pacto de Toledo que reforma el sistema público de pensiones alcanzó un principio de acuerdo sobre la necesidad de ampliar el periodo de cálculo de las pensiones y establecer un sistema más equitativo de contribución de los trabajadores.

De esta forma lo anunció el portavoz del PP en el Pacto de Toledo, Tomás Burgos, quien aseguró, minutos antes de reanudarse la reunión que comenzó esta mañana, que reconocer el esfuerzo contributivo de los trabajadores a lo largo de más años de su actividad laboral es "clave" en la reforma del sistema de la Seguridad Social.

No obstante, explicó que cualquier modificación se hará de manera gradual y que los elementos de solidaridad del sistema están garantizados ya que seguirá habiendo una pensión máxima y una pensión mínima.

Burgos también valoró que el documento de recomendaciones que firmen todos los grupos parlamentarios del Pacto de Toledo corrija el procedimiento de cálculo, que hasta ahora era "arbitrario" ya que "los primeros años valían más a efectos de pensión que los últimos, y no tenía ningún sentido cuando precisamente se discute favorecer la continuidad laboral".

El portavoz de CiU en la misma comisión, Carles Campuzano, confirmó este principio de acuerdo que calificó de "importantísimo" y dijo que "por fin el Pacto de Toledo va a dar sus frutos".

Este principio de pacto se produce cuando el grupo socialista ha remitido a la comisión una propuesta sobre la reforma de las pensiones en la que no se de define si se la edad de jubilación debería ampliarse hasta 67 años.

Precisamente sobre este aspecto, Burgos aseguró que el documento que firme el Pacto de Toledo no puede ser "abstracto, en el que pueda caber todo" sino que debe fijar un criterio que establezca qué es lo que no se puede hacer, que desde el punto de vista del PP -dijo- "es no elevar la edad a 67 años".

El sector público el sostén del empleo

El dopaje de la economía a base de recursos del Estado beneficia a las compañías públicas, que tienen ahora más empleados que cuando comenzó la recesión.

Las perspectivas de empleo son, en general, negativas. Más allá de las encuestas que reflejan el escaso ánimo para contratar nuevos trabajadores, los pronósticos de paro apuntan a un mal momento para el mercado laboral: el consenso de analistas espera que la tasa de desempleo no baje del 20% ni siquiera el próximo año. Y es que la crisis ha arrasado con más de dos millones de empleos. Pero no todas las compañías viven la recesión por igual.

Es más: hay incluso beneficiadas. Es el caso de las empresas públicas, que contratan hoy a más gente que antes de la crisis, a pesar que en los diversos planes de ajuste presentados por el Ejecutivo no se haya tenido en cuenta esta cuestión. En concreto, en el segundo trimestre de 2008 había 138.200 empleados públicos.

Más de dos años después, en el tercer trimestre de este ejercicio, sumaban 152.900, es decir, un 10,6% más (14.700 personas), según las cifras del Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero. Es el máximo volumen desde 2007, con lo que marca un récord en la legislatura de la crisis.

En total, hay 2.347 empresas públicas, como cifra la Intervención General del Estado, cuyas poseedoras son el Estado central, las autonomías y los ayuntamientos.
Si a los datos de las empresas públicas se le suma el de los funcionarios de las propias Administraciones, se obtiene el número total de asalariados del sector público. Y la cifra también bate un hito: España ya tiene 3.175.900 funcionarios, un 8% más que al inicio de la crisis.

En el otro lado de la balanza, el número de asalariados de las empresas del sector privado desciende un 11,7%, al pasar de casi 14 millones a menos de 12,3 millones.

Es la dura radiografía de los dos años y medio de crisis. Los organismos internacionales ya habían criticado que España ha estado dopada por planes de estímulo a base de dinero público –como el Plan E, las líneas del ICO, el cheque bebé, el de 400 euros...–

Ahora, además, este cómputo conjunto muestra que la caída del empleo no ha sido mayor gracias a la anestesia de los trabajadores públicos. El dato de la Encuesta de Población Activa del tercer trimestre –que sacó a la luz la contratación de 90.000 funcionarios, salvando así el dato global– no ha hecho más que poner la guinda a un pastel que lleva 30 meses cocinándose.

Los planes de racionalización del sector público o de austeridad tampoco promete una solución, pues ya desde que llegó Solbes a la vicepresidencia económica en 2004 el Ejecutivo anunció que estrecharía el control a las empresas públicas. El motivo es que estos entes, tal y como denuncia incluso la OCDE, son usados por las administraciones para engrosar su deuda, escapando así de las exigencias presupuestarias.

Esa deuda, de hecho, no deja de crecer. El agujero de las compañías públicas suma ya 52.024 millones, muy lejos, demasiado, de los 35.964 del comienzo de la crisis. Es decir, que en dos años y medio ha crecido en más de 16.000 millones, un 44,6%. Por administraciones, la Central se lleva la palma con 27.327 millones; las comunidades acumulan 16.248 millones y las corporaciones locales, 8.449.

Las alertas
· Cuando llegó Solbes al Gobierno en 2004, aseguró que su equipo estrecharía el control a las empresas públicas.

· Seis años después, la vicepresidenta Elena Salgado se empeña en pedir transparencia al sector público.

· Los organismos internaciones han alertado del peligro: hay administraciones que usan esta vía para sortear la ley.

· Los ojos de Bruselas están sobre las arcas españolas, por lo que el control de estos entes se antoja ya imprescindible.

La clave
Lo que más preocupa a los organismos internacionales es que la Administración utilice su sector público para desviar las deudas y así eludir las rigideces presupuestarias. Al final, esto se traduce en un aumento del gasto público.

Como tener empleados Felices y Rentables

La captación y retención de talento es una de las preocupaciones de las empresas. Ahora, a las medidas de conciliación y el teletrabajo, se suman los programas corporativos de salud y bienestar.

Las empresas con trabajadores felices son más productivas y rentables, según los expertos. El capital humano es uno de los principales recursos para muchas compañías y por eso han dado prioridad a la puesta en marcha de programas para detectar e incorporar el mejor talento, pero, sobre todo, para retenerlo y que los empleados se conviertan en los principales defensores de la empresa y su reputación.

Medidas como la implantación de horarios flexibles de entrada y salida de la oficina, no convocar reuniones a partir de las siete de la tarde (nunca los viernes después de la comida), guarderías corporativas o el teletrabajo son prácticas ya casi habituales en la industria española. Las empresas, imitando a sus homólogos europeos y norteamericanos, aparcan el concepto de que sólo se intercambia trabajo por sueldo, conscientes de que el compromiso del trabajador es clave a la hora de decidir cambiar de empleo.

Programas de salud
Junto a las medidas de conciliación han surgido otras herramientas para fidelizar los recursos humanos, basadas principalmente en programas corporativos de salud y bienestar. La inactividad física, los malos hábitos alimentarios y el estrés son enemigos que impactan directamente en la cuenta de resultados a través de las bajas laborales por enfermedad.

De ahí, que muchas compañías hayan implantado estos programas que incluyen actividad física (deportes, gimnasio, terapias antiestrés, clases de reiki o yoga), amplias zonas de descanso y relax y consejos sobre los hábitos nutricionales, que mejoran el estado físico y psíquico de los empleados. Las ventajas: satisfacción personal, menos absentismo laboral y mayor productividad. Ejemplo de ello son Novartis, Tuenti y Kyocera.

El fomento del deporte y de un estilo de vida saludable son algunas de las prioridades de Novartis España. Por ello, dos veces por semana, y como preparación para las carreras donde participa el Novartis Running Team, se organizan los Cardiovascular Runnings, entrenamientos semanales que parten desde diferentes puntos de ciudades y recorren durante una hora sus calles.

El cuidado de la salud de sus colaboradores llevó a Novartis a aprovechar la renovación total de la sede central en Barcelona para mejorar la seguridad, el confort medioambiental y el entorno laboral. Las obras eliminaron los grandes filtros de aire acondicionado de la última planta donde se acondicionó un gimnasio para los empleados, a los que también se ofrecen clases de yoga, pilates y step y un servicio de masajes. Además, los menús del restaurante incluyen un semáforo que identifica los platos con más calorías. En Novartis afirman que estos programas tienen como objetivo mejorar la productividad y satisfacción de los trabajadores, así como consolidar su imagen de compañía que cuida a las personas.

En Tuenti es fundamental contar con un ambiente de trabajo que fomente la innovación y potencie las relaciones entre los diferentes equipos de trabajo, algo tan importante como el sueldo, apuntan en la red social, adquirida por Telefónica el pasado verano. Cuando la compañía decidió trasladar su sede optó por unas modernas y funcionales oficinas que contribuyeran a su objetivo de captar y retener el mejor talento, básico para un negocio de estas características.

Su plantilla (una 160 personas actualmente) tiene una media de 27 años y procede de 16 países, de ahí el contar con espacios que fomenten la creatividad. Sus oficinas, de 2.100 metros cuadrados en dos plantas, cuentan con una cocina de 50 metros donde picar algo o tomarse una bebida a cualquier hora y amplias salas de reuniones y de descanso y relax (la denominada sala Starbucks tiene 80 metros), con mesa de ping-pong, futbolín y videoconsola. A ello se une un horario flexible y su ubicación en el centro de Madrid para facilitar los traslados de los empleados.

La compañía de productos de oficina, cámaras y sistemas eléctricos solares Kyocera renovó este año sus instalaciones en Las Rozas (Madrid). Además de ampliar el espacio de oficinas y de salas de reuniones, la cantina se transformó en una sala polivalente para más de 150 personas donde es posible organizar todo tipo de eventos.

Los trabajadores, con una edad media de 34 años y un 60% de mujeres, pueden acudir al gimnasio o practicar en la pista de pádel, junto a la que se encuentra un relax center con duchas y vestuarios. También se ampliaron las zonas ajardinadas, algunas de las cuales se reconvirtieron en jardines zen para disfrutar de los tiempos de descanso

Agredir a un jefe no es motivo de despido

Agredir físicamente al jefe no es causa de despido. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía entiende que la agresión física al jefe, empujándole hasta hacerle perder el equilibrio y lanzar al aire patadas de kárate con el objetivo de alcanzarle, "no reviste la gravedad exigible para constituir causa de despido".


Para llegar a esta conclusión y declarar el despido como improcedente, el Tribunal valora que el empleado actuó así cuando intuyó que iba a ser despedido. Y considera esta cuestión como «primordial», pues «si bien no justifica un comportamiento, sí atenúa su gravedad».

El fallo aviva el debate respecto a si determinadas circunstancias, como el estado de nervios en el que puede encontrarse el trabajador cuando va a ser despedido, pueden ser un criterio válido de graduación de las sanciones. Un debate que, según los expertos consultados, debería ser enjuiciado por el Tribunal Supremo dada la inseguridad jurídica que provocan decisiones como la del tribunal andaluz que, a la postre, vienen a menoscabar el poder de dirección del empresario.

Atenuante
El trabajador –un alto directivo de una inmobiliaria–, cuando se le iba a entregar la carta de despido por disminución de su rendimiento en el desempeño de su cargo, comenzó a llamar al empleador «cobarde, sinvergüenza, ladrón» y a decirle en tono desafiante «me da igual ir a la cárcel, te perseguiré e iré a tu casa a hacer justicia».

El empleado, además, empujó con fuerza a su jefe en repetidas ocasiones llegándole a hacer perder el equilibrio. Para evitar que la agresión fuera a más, algunos de los presentes le sujetaron pues «lanzaba al aire patadas de kárate» con la clara intención de alcanzar al empresario.
Estos hechos, que fueron incorporados a la carta de despido entregada tras el primer intento fallido, son los que el Tribunal entiende que pueden ser sancionados por el empresario, pero no con el despido.

Y es que, a juicio del ponente, «hay que conectar las expresiones que utilizó para referirse a su empresario con la situación y contexto en que el actor se encontraba en ese momento». Insiste, señalando, que, «sin perjuicio de que el comportamiento del trabajador pudiera resultar acreedor de una sanción, que en su caso pueda imponerle el empresario, es lo cierto que no es adecuada a tal comportamiento la imposición de la sanción de despido, que es la más grave que existe en el ámbito laboral».

El trabajador tuvo que ser sujetado para evitar que alcanzara al jefe con patadas de kárate
Expertos laboralistas como Antonio Pedrajas, socio de Abdón Pedrajas Abogados, consideran que esta resolución es una muestra más de «la inseguridad jurídica provocada por la parquedad de los preceptos legales, quedando los intereses de los justiciables a expensas de la interpretación judicial». A su juicio, «dejar impunes agresiones físicas frente a la contraparte del contrato de trabajo afecta gravemente a la figura del empresario y a su poder de dirección».

Por su parte, el socio director de Sagardoy Abogados, Iñigo Sagardoy, puntualiza que resoluciones como ésta «realmente restan mucho poder y eficacia a decisiones empresariales absolutamente razonables y ofrecen la imagen de un cierto desequilibrio en la confrontación judicial entre empresa y trabajador".
En la misma línea, el abogado de Cuatrecasas Ignacio Hidalgo indica que «ante una agresión física debería caber otra respuesta judicial que la mera reprobación de la conducta».

Los laboralistas, por último, abogan por que el Tribunal Supremo entre a unificar doctrina en materia de despidos, aunque reconocen la dificultad que ello entraña. Es posible que esta sentencia dé lugar a un pronunciamiento del Supremo pues, según ha podido saber este periódico, la decisión del tribunal regional ha sido recurrida en casación, lo que no implica necesariamente que entre a resolver el fondo del asunto.

Una barbaridad
Ignacio Hidalgo, abogado de Cuatrecasas, estima que la "norma laboral no justifica nunca una agresión" y aboga por que impere la cordura de forma que "ante agresiones físicas pueda caber otra respuesta que la mera reprobación de la conducta". Al respecto, muestra su pesar por el hecho de que "el Tribunal Supremo no entre nunca a unificar doctrina en supuestos de despido" pues ello "impide que se haga justicia cuando los tribunales superiores cometen barbaridades como la de este caso".

Los juristas creen que esta decisión va en detrimento del poder de dirección del empresario
Más contundencia
Para Iñigo Sagardoy, socio director de Sagardoy Abogados, el TSJ de Andalucía, al abordar el análisis jurídico de la procedencia del despido en base a los hechos acontecidos, «vuelve a caer en la doctrina, tristemente usual en algunas de nuestras sentencias laborales, de minusvalorar fuertemente la conducta de un trabajador alegando estados de ánimo exaltados, uso del lenguaje «de la calle, etc…». Por ello, defiende que «se debería ser mucho más contundente con este tipo de conductas».

Poder de dirección
El socio de Abdón Pedrajas Abogados, Antonio Pedrajas Quiles, reprocha al tribunal andaluz que en su argumentación «obvie por completo que la persona agredida fue el propio empresario». A su juicio, «este elemento diferencial debiese haber modificado el fallo de la sentencia, declarando la procedencia del despido», pues, según explica, «dejar impunes agresiones físicas frente a la contraparte del contrato de trabajo afecta gravemente a la figura del empresario y su poder de dirección».

La carta
1. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía también apunta la posibilidad de añadir, en una carta de despido, nuevos hechos que se producen antes de que el mismo sea efectivo.

2. Este hecho se valora positivamente por los expertos. Así, Iñigo Sagardoy apunta a que con ello «se evita caer ante la rareza jurídica de 2 despidos consecutivos».

3. El Supremo en una sentencia de 27 de febrero de 2009 se posicionó sobre esta cuestión en una resolución que vino motivada por los mismos hechos enjuiciados ahora de nuevo por el tribunal autonómico.

Llamar al jefe " ladrón " no es causa de despido

El Tribunal Superior de Madrid justifica que una empleada insulte a su superior por la "tensión" generada por la crisis. Este fallo afecta al poder de dirección de los empresarios.

La Justicia no respalda a la empresa que despide a un empleado por haber insultado a su jefe. Así ha ocurrido en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que ha declarado improcedente la sanción impuesta a una trabajadora que llamó al director de su empresa “ladrón e hijo de puta”.

El clima de tensión que se vive en la empresa como consecuencia de la crisis es el que utiliza la Sala como atenuante para considerar que la conducta de la empleada “no merece” el despido y sí una indemnización de más de 20.000 euros.

La sentencia es aún más relevante si se tiene en cuenta que sienta lo que se denomina “jurisprudencia menor”, pues el Tribunal Superior de Cataluña ya estableció que llamar “hijo de puta” al jefe no reviste la suficiente gravedad como para imponer el despido.

Este fallo aviva, así, el debate sobre si circunstancias, como el contexto de crisis, pueden ser un criterio válido de graduación de las sanciones. Además, según los expertos, la doctrina que se está consolidando menoscaba el poder de dirección del empresario.

Significado de las palabras
La trabajadora era gerente de ventas en Atlantis Strategic Media Spain (ASM), una compañía dedicada a formación de directivos. Fue despedida por haber insultado al director general durante una discusión por una comisión que entendía que le correspondía y que éste le negó, afirmando que la venta la había realizado él.

El órgano judicial considera que dichas expresiones “no pueden ser entendidas ni de un modo literal ni en su significación plenamente semántica”. Es decir, hay que analizar en qué contexto se produjeron para saber si los incumplimientos imputados en la carta de despido merecían el máximo reproche.

Los magistrados sostienen que “las palabras tienen un distinto significado según el tono, el contexto y al ánimo de insultar y, en función de estas circunstancias es cuando deberá valorarse si existe o no ánimo de ofender o injuriar”.

La situación que se generó tuvo lugar, además, en un contexto en el que, alegando ausencia de ventas, se habían reducido salarios a los trabajadores y existía temor a no cobrar en el futuro. Todas estas circunstancias son las que llevan al tribunal a concluir, al igual que ocurrió en primera instancia, que “no existió [en la trabajadora] ánimo ofensivo que justifique el despido”.

Laboralistas como Ignacio Hidalgo, abogado de Cuatrecasas Gonçalves Pereira, apuntan que autorizar conductas como las descritas aumenta las probabilidades “de que las relaciones laborales pasen a ser una actividad de riesgo en sí misma”. La buena fe hacia la empresa y el respeto absoluto a quien da trabajo a otros deben ser elementos co-sustanciales a la relación laboral, sin los que ésta no puede existir. En el primer caso, “los juzgados parece que lo empiezan a entender; en el segundo, a la vista de resoluciones como ésta, aún no”.

El socio director de Sagardoy Abogados, Iñigo Sagardoy, lamenta que se esté consolidando una doctrina judicial que “entiende que una mala educación manifestada con un improperio verbal no puede tener una consecuencia jurídica tan grave como el despido”. Antonio Pedrajas, socio de Abdón Pedrajas Abogados, advierte de que, a pesar de que en el supuesto enjuiciado concurrían elementos de tensión y conflicto laboral, “debe evitarse utilizar esas circunstancias como patente de corso”. Por último, puntualiza que “ladrón es calumnioso e hijo de puta injurioso, no siendo en ningún caso términos de uso común”.

Desde ASM, su director general Cristian Danel, tilda de “sorprendente” la decisión y confía en que el Supremo reconozca la procedencia de la decisión que tomó cuando despidió a la trabajadora que le insultó. (TSJ de Madrid, 10/09/2010, Rº 2030/2010).

Otras resoluciones
1. El TSJ de Andalucía -ver EXPANSIÓN de 16/03/10- declaró improcedente el despido de un trabajador que insultó y lanzó patadas de kárate a su jefe. La Sala esgrimió como atenuante que el empleado se puso nervioso al intuir que iba a ser despedido.

2. El TSJ de Madrid en sentencia de 11/01/2005 tampoco consideró como causa de despido las expresiones como "estoy hasta el coño de esta puta empresa". Para los jueces, era "un desahogo verbal" tras conocer un cambio de puesto de trabajo.

3. El Supremo, en una sentencia de 29/05/90, consideró como causa de despido de un profesor la ofensa soez ("que se vaya a tomar por culo") al director del Colegio, en presencia del conserje y del jefe de personal del centro docente.

Aumenta el listón del riesgo en la relación laboral
Si la crisis hace que la tensión en las empresas aumente, los jueces, al dar cobertura a actuaciones de los empleados como insultar o agredir al superior jerárquico, no hacen sino aumentar el listón de riesgo, según los expertos. Después de que este periódico sacara a la luz –ver EXPANSIÓN de 16/03/10– una sentencia en la que se exponía que dar patadas al empresario no era suficientemente grave como para despedir, poco margen queda para la sorpresa. Después de aquella decisión, calificada por los laboralistas de “barbaridad”, a nadie le extrañara ahora que el empresario tenga que indemnizar al empleado que despide por haberle llamado “ladrón”. En este caso, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid rebajó la cuantía de la indemnización de 8.853 euros a 6.282,60 y los salarios de tramitación de 20.762.25 a 14.764, 11 euros.

¿Por dónde empiezo a buscar trabajo?

Aunque el mercado laboral se ha contraído drásticamente con la crisis, todavía es posible localizar una oferta de empleo. Para encontrarla es esencial que sea una persona proactiva. No se deje vencer por la adversidad. Salga de su casa y convénzase de que en la calle hay un empleo para usted. O, en su defecto, créelo.

Independientemente de sus aspiraciones laborales o de su perfil profesional, estas empresas pueden ayudarle a ‘cazar’ su próximo trabajo.

Estos son los intermediarios que mueven los hilos del empleo.

Empresas de Trabajo Temporal
En estas fechas la actividad de las empresas de trabajo temporal se incrementa como consecuencia de la temporada navideña. Según la previsión realizada por Eurovendex, la compañía especializada en outsourcing comercial del Grupo Adecco, los meses de noviembre, diciembre y enero supondrán un crecimiento en la contratación de entre el 30% y el 40% con respecto al resto de meses del año. Esta cifra podría verse incrementada, en algunos casos, hasta el 50% en los días previos a la Navidad. Perfumería y cosmética, juguetes, imagen, sonido y alimentación serán los sectores que más aumenten su demanda. Para buscar un trabajo eventual (que según el puesto y el perfil del candidato podrá ser reconvertido a indefinido) lo más recomendable es visitar las oficinas de estas empresas, enviar el currículo vía mail o, si dispone de un portal de ofertas propio, insertarlo directamente en su web. Algunas de las ETTs con más oferta son Adecco, Randstad, Manpower, Page Personnel y Unique.

Firmas de selección
No todas las personas que buscan una ocupación tienen el mismo perfil ni aspiran al mismo puesto. Las empresas de selección suponen una opción adecuada para la búsqueda de posiciones directivas o mandos intermedios. Con la crisis, muchas de ellas han diversificado su negocio orientándose a la consultoría de recursos humanos, pero todas siguen manejando cierto volumen de ofertas de empleo, tanto para trabajar en España como en el resto del mundo. Estas empresas buscan candidatos con al menos cinco años de experiencia y que dominen, como mínimo, uno o dos idiomas. Algunos ejemplos son Cátenon (firma española especializada en la búsqueda global de profesionales), Michael Page, Adecco Professional, Randstad Search & Selection y Manpower Professional.

Cazatalentos
Las firmas de headhunters suelen ser contratadas por empresas que buscan directivos en activo en firmas de la competencia. Sin embargo, debido a la situación del mercado de trabajo, cada vez son más los cazatalentos que realizan sus búsquedas entre ejecutivos que han perdido su empleo, siempre que su despido sea una consecuencia de la coyuntura económica. Buscan perfiles top para ocupar posiciones de alta dirección (en muchos casos en compañías del Ibex 35). Algunas firmas son: Bao & Partners/Signium International, Neumann International, Norman Broadbent, Odgers Berndtson, Seeliger y Conde, Spencer Stuart, Boyden International, Eurogalenus (especializada en los sectores el sanitario, biotecnológico y de energías renovables), Zavalagortari Asociados y Padula & Partners.

Portales de empleo y redes profesionales verticales
Hace una década, los portales de empleo revolucionaron la búsqueda de trabajo tradicional. Junto a los sites generalistas clásicos (como Infojobs, Monster o Infoempleo), en los últimos años han surgido otras webs especializadas en determinados sectores (Turijobs para el turístico; Tecnoempleo, para el informático; Hacesfalta.org, que está orientado al empleo y voluntariado en ONG; Ingenieros.com) y portales específicos para profesionales autónomos (como Freelance.com o Tuwork.com).

Recientemente, con la irrupción de las redes sociales, también han aparecido una serie de comunidades profesionales verticales online, como Esanum, orientada a profesionales del sector sanitario; Pleiteando, dirigida a perfiles jurídicos; BytePR, para periodistas; y Cinemavip, para personas dedicadas al negocio audiovisual.

Paralelamente, están surgiendo portales de empleo avanzados, como Jobsket.com, que combina las webs clásicas de empleo y la conversación generada a través de los medios sociales. Su principal atractivo es que, una vez que el candidato publica su perfil, la aplicación calcula cuál es el valor de su currículo en el mercado, basándose en parámetros como las compañías en las que ha trabajado anteriormente, los puestos que ha ejercido y sus competencias profesionales.

Para recién titulados, la web JobandTalent.com dispone de ofertas para perfiles junior en empresas como Grupo BBVA, CapGemini, Deloitte, Pfizer, Repsol, Procter & Gamble y L'Oréal.

Servicios Públicos de Empleo
Estos centros apenas gestionan el 2,4% de las colocaciones que se realizan en España. Además, como las competencias en materia de políticas activas de empleo están, en la mayoría de casos, transferidas a las comunidades autónomas, actualmente no existe una homogeneización en cuanto a los recursos, controles y procesos de búsqueda o de selección. Aun así, no conviene descartarlos como intermediarios laborales.

Aunque, quizá, la fórmula más efectiva para encontrar un trabajo sea también la más antigua y sencilla: recurrir a nuestros contactos.

Como gestionar su tiempo en la Oficina

Reuniones, papeleo, interrupciones, tareas que se acumulan y aumentan la sensación de agobio, de no llegar a todo. Para muchos profesionales, el remedio inmediato es trabajar más horas o más deprisa. La solución es otra: no culpar a terceros, aprender a estructurar nuestras tareas, y algo sencillo pero que cuesta mucho: aprender a decir 'no'.

A menudo nuestra jornada laboral nos deja insatisfechos, con la sensación de no haber cumplido nuestros objetivos. Para paliar el peso de las tareas pendientes que nos persiguen creemos que la solución pasa por dedicarle más horas o trabajar más deprisa. Sin embargo, José María Acosta, experto en dirección y recursos humanos y autor de Uso eficaz del tiempo, considera que para mejorar la gestión de nuestro tiempo es necesario descubrir cómo funcionamos, centrándonos en el uso que le damos a las horas que trabajamos y averiguar cuáles son nuestros hábitos y nuestras capacidades personales.

¿De quién es la culpa?
Según Acosta, un 45% de nuestra jornada, aproximadamente, está dedicada a asuntos que no sabemos evitar, pero que acaban haciéndonos sentir la frustrante sensación de haber perdido el tiempo. La tendencia general es culpar a los demás de nuestros problemas de falta de tiempo. Pero en realidad somos nosotros quienes perdemos el tiempo al comportarnos de forma inadecuada, al hacer o no hacer lo que debíamos.

Yo tengo que…
El ejercicio que debemos poner en práctica excluye a los demás. Lo tenemos que realizar en primera persona e incluye los siguientes puntos:

-Mejorar mi forma de atender el teléfono y el correo electrónico.
-Controlar las interrupciones que perturban mi trabajo o mi descanso.
-Controlar que sólo entre en mi despacho (si lo tiene) la gente que a mí me interesa y cuando a mí me interesa.
-Aprender a acudir a las reuniones que a mí me interesan y no a las que otros deciden convocarme.
-Mantener la cabeza tranquila y mi propio orden de prioridades, aunque a mi alrededor todo sea desorden y caos.
-Procurarme la ayuda necesaria. Enseñar a mis colaboradores y compañeros el manejo de herramientas y procedimientos que habitualmente hago yo, para que puedan hacerse cargo de algunas o, de lo contrario, no me sirven.
-Solucionar lo importante y evitar que me carguen con urgencias innecesarias.
-Aprender a decir NO cuando me interese.

A largo plazo
Estas medidas son útiles para las cuestiones cotidianas, pero la falta de tiempo trunca el desarrollo de la carrera de muchos profesionales. La solución es tener muy claro y muy definido el largo plazo. José María Acosta recomienda tomarse el tiempo suficiente para decidirlo, pero ser ambicioso y no ponerse límites innecesarios. Sin embargo, recuerda que las metas a largo plazo requieren establecer objetivos a medio y corto plazo. Pequeños jalones en el camino que, una vez alcanzados, le animarán a continuar y a confiar en que su proyecto es factible.

Para lograr esto, y también para llevar un día a día sin agobios de tiempo, es fundamental averiguar para qué sirve y en qué es bueno cado uno. De esta manera, podrá organizar y planear sus tareas y proyectos de manera efectiva.

Murphy lleva razón
Todos estos planteamientos suenan fenomenal, pero no todo es siempre tan fácil. Hay que reconocer que las tres leyes de Murphy (nada es tan sencillo como parece, todo lleva más tiempo de lo que debería, y si algo puede fallar, acabará por fallar y seguramente en el peor momento) se cumplen y más a menudo de lo que quisiéramos.

Si admitimos esto, podemos establecer una estrategia de prevención; un plan B que nos permita salir del atolladero. Este debe definir una categoría de prioridades y, por otro lado, implica recurrir a otras personas. Es decir, delegar. Para ello, es esencial confiar en las personas y darles la libertad necesaria para actuar.

El término medio
Otro de los problemas de la falta de tiempo es que podemos convertirnos en perfeccionistas o en chapuzas, dependiendo del cariz de tarea. Hay trabajos que nos disgustan y por eso los realizamos demasiado deprisa, con el peligro de incurrir en errores. Sin embargo, hay tareas a las que dedicamos demasiado tiempo, ya sea porque disfrutamos realizándolas o porque trabajar en ellas supone retrasar las que no queremos hacer. La solución pasa por dedicar a cada cuestión el tiempo necesario y tener presente que el valor de una tarea no crece en proporción al tiempo que se le dedica.